E o que isso revela sobre o futuro do trabalho
Quando Georgios Frangulis — além de piloto de Fórmula 1 — implementou o pagamento sob demanda na empresa, o objetivo era claro: devolver o controle às pessoas.
“Quando a gente implementou o pagamento sob demanda, nossa ideia era dar aos colaboradores a possibilidade deles terem o poder da tomada de decisão na mão deles. A expectativa era essa, e não só foi cumprida como foi superada.”
Para ele, não se tratava apenas de oferecer liquidez financeira. Era sobre confiança, empoderamento e inverter a lógica tradicional da relação entre empresa e colaborador. E essa decisão diz muito sobre como uma nova geração de líderes está repensando a forma de liderar equipes — especialmente as que estão na linha da frente, em contato direto com o cliente.
A linha de frente ficou para trás
Apesar de serem a base de setores como foodservice, varejo e serviços terceirizados, os trabalhadores da primeira linha historicamente têm tido o menor nível de flexibilidade, as ferramentas mais limitadas e quase nenhum controle sobre sua própria rotina financeira.
Decisões que afetam diretamente a vida dessas pessoas — como quando vão receber, quanto, e com que frequência — geralmente são tomadas por elas, e não com elas.
Enquanto isso, trabalhadores de escritório vêm ganhando mais autonomia: trabalho remoto, horários flexíveis, ferramentas digitais, bônus por performance. Trabalhadores no mundo de gig economy também: flexibilidade de horários, pagamentos frequentes ou instantâneos, benefícios comparáveis ao CLT. Já a primeira linha não teve acesso à mesma evolução.
Mas o mercado mudou
Fundadores como Georgios Frangulis estão atentos aos sinais: os trabalhadores passaram a comparar empregos tradicionais com plataformas de entrega ou transporte, onde o dinheiro entra na conta quase instantaneamente e a autonomia é parte do modelo.
Para muitos, o sentimento de controle pesa tanto quanto o valor do salário.
Nesse novo cenário, processos engessados de RH e folhas de pagamento inflexíveis viram obstáculos. O trabalhador vai escolher a oportunidade que oferecer mais autonomia sobre como viver — e quando receber.
Por isso, empresas como a Oakberry estão investindo em tecnologias como o pagamento sob demanda. Não como um benefício. Mas como estratégia. Uma que conversa com o que a força de trabalho de hoje valoriza, busca — e espera.
Autonomia não é bagunça — é cultura
Pode haver quem pense que dar mais autonomia ao trabalhador gera desorganização. Mas empresas como a OAKBERRY mostram exatamente o contrário: quando você confia nas pessoas, elas se comportam de outra forma.
A autonomia financeira, especialmente, tem efeitos em cadeia. Quem consegue acessar seus ganhos quando precisa falta menos, sente-se mais respeitado e, no fim das contas, permanece mais tempo. Os dados comprovam. E a curva de turnover também.
O que fundadores enxergam antes dos outros
Se você está construindo uma marca de crescimento rápido, sabe que o maior gargalo raramente está no marketing, mas sim nas pessoas. Reter. Engajar. Escalar. Fundadores como Georgios entendem isso. Eles não estão apenas ajustando benefícios; estão redesenhando o equilíbrio de poder.
Dar mais autonomia à equipe não é só o certo a fazer. É estrategicamente inteligente, melhora a performance, reduz o turnover. E constrói uma cultura que atrai os melhores talentos da linha de frente que agora, mais do que nunca, têm escolha.
Em resumo: à medida que o trabalho é redesenhado em todos os setores, os líderes que vão se destacar são aqueles que investem não só em eficiência, mas em autonomia.
Não porque fica bonito no LinkedIn. Mas porque, como todo bom piloto sabe: você vence quando o time corre junto. Não atrás.