Entender e calcular os verdadeiros custos de rotatividade de colaboradores não é apenas uma tarefa importante — é uma verdadeira missão para qualquer empresa! Mas não se engane: desvendar completamente esses custos é um desafio e tanto.
Afinal, quando o assunto é determinar o custo da rotatividade de colaboradores para o seu negócio, existe uma série de fatores – tanto qualitativos quanto quantitativos – que deve ser considerada.
Ao acompanhar de perto os padrões de desligamento dos colaboradores, as empresas podem se armar melhor para identificar e minimizar as causas da rotatividade. Como consequência, proteger os resultados do negócio não se torna apenas possível, mas parte do seu jogo estratégico.
Calcule o custo de rotatividade de colaboradores
Verdade seja dita: a rotatividade custa caro para as empresas. Estima-se que a rotatividade de colaboradores possa custar de 1,5 a 2 vezes o salário de cada funcionário, dependendo de sua senioridade, tempo de casa e outros fatores.
O custo médio para substituir um trabalhador que trabalha por hora é de R$7.650; Substituir colaboradores técnicos pode custar 100-150% do seu salário, enquanto substituir alguém na alta direção pode custar até impressionantes 213% do seu salário.
Já quando o assunto são as variáveis qualitativas, pode ser difícil determinar o custo exato das perdas, como por exemplo a diminuição do moral. No entanto, alguns fatores importantes devem ser considerados, incluindo:
- Perda de produtividade de colaboradores desmotivados e infelizes
- O custo de contratar novos colaboradores, incluindo recrutamento, triagem e entrevistas
- Tempo gasto em orientação, treinamento e integração de novos colaboradores
- Tempo de adaptação para novos colaboradores
- Entre outros;
No artigo de hoje você confere as melhores dicas para calcular os custos do turnover na sua empresa e as melhores práticas para superar esse desafio! Boa leitura.
Identifique colaboradores desengajados
Entender os padrões de rotatividade de colaboradores é crucial para qualquer gestor. Afinal, cada desligamento tem seu custo e impacto.
Tomemos como exemplo o setor de serviços, especialmente o de foodservice, onde se observa uma das menores taxas de permanência. É chocante, mas um colaborador médio neste segmento geralmente abandona o barco pouco antes de atingir dois anos de casa. Já parou para pensar no impacto financeiro que isso representa para o negócio?
Outro dado interessante é que a permanência tende a ser mais longa entre os colaboradores com mais idade. Por exemplo, em 2020, trabalhadores entre 55 e 64 anos mantiveram-se em seus postos por uma média de 9,9 anos — mais de três vezes a média de seus colegas de 25 a 34 anos, que foi de apenas 2,8 anos.
Este fenômeno não apenas reflete diferenças geracionais em comportamento, mas também antecipa desafios futuros. As novas gerações, como os millennials, que agora formam a maior parte da força de trabalho, valorizam tremendamente a flexibilidade, seja na forma de trabalho ou no modo como recebem seus pagamentos.
Examine as causas da rotatividade de colaboradores
As empresas que falharem em se adaptar às expectativas dessas novas gerações podem se deparar com desafios ainda maiores. Afinal, a adequação às novas dinâmicas do mercado é essencial para a retenção de talentos na era moderna.
A rotatividade entre colaboradores que trabalham no regime por hora pode ser até três vezes superior à dos trabalhadores assalariados. Isso ocorre porque os trabalhadores que são pagos por hora, especialmente aqueles que não têm direito a horas extras, geralmente recebem menos do que os assalariados.
Em busca de maior segurança financeira, esses profissionais estão sempre atentos a novas oportunidades que ofereçam melhores salários ou planos de pagamento mais atrativos – essa máxima é especialmente verdadeira no setor de hospitalidade.
Além disso, o desengajamento no ambiente de trabalho é um fator significativo que impulsiona os custos de rotatividade. Segundo uma pesquisa da Gallup de 2021, apenas 31% dos trabalhadores da America Latina se sentem realmente engajados no trabalho, enquanto 11% afirmam estar ativamente desengajados.
Embora as taxas de rotatividade de colaboradores variem de uma organização para outra, observa-se que os empregados menos engajados frequentemente apresentam as taxas mais elevadas de rotatividade.
Reduza a rotatividade na sua empresa
Em resposta ao dinâmico cenário atual, muitas organizações estão elevando o nível de seus benefícios para aumentar a retenção de colaboradores. O salário sob demanda, em particular, está emergindo como um benefício cada vez mais popular no mundo digital, com a Quansa sendo reconhecida como referência de excelência no setor, tanto no Brasil quanto no Chile.
Um estudo recente conduzido pela Quansa com funcionários que têm acesso e utilizam o benefício revela o impacto transformador que o salário sob demanda pode ter na percepção dos colaboradores sobre a empresa. Surpreendentemente, 77% dos usuários relataram uma visão mais positiva do pacote de benefícios, refletindo uma valorização significativa das políticas de bem-estar do empregador.
Essa percepção positiva é crucial para a retenção de talentos, visto que colaboradores satisfeitos e financeiramente seguros são geralmente mais leais e menos propensos a buscar novas oportunidades de trabalho ou faltar ao emprego.
De forma reveladora, 53% dos entrevistados afirmaram que considerariam mudar para outra empresa que oferecesse salário sob demanda caso perdessem esse benefício, e 95% expressaram que ficariam desapontados sem acesso a essa flexibilidade.
Esses dados sugerem que ajudar seus funcionários a se sentirem valorizados e mais financeiramente seguros pode incentivá-los a permanecerem mais tempo em sua empresa, o que pode reduzir a rotatividade de colaboradores e os custos associados.
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